Vše důležité o novele zákoníku práce 2017

Dovolená

První důležitou změnou, avšak poměrně zásadní, je změna při čerpání dovolené. Nárok na dovolenou by se neměl nadále počítat za odpracované dny, ale přímo z týdenní pracovní doby – tedy za odpracované hodiny. Účelem této změny je zjednodušení poměrně složitého výpočtu nároku na dovolenou.

Ochrana před stresem

Jednou z kontroverzních a hojně kritizovaných změn je návrh změny § 224 odst. 1 zákoníku práce. Nově by totiž zaměstnavatelé v rámci svých povinností vytvářet řádné pracovní podmínky byli povinni mimo jiné předcházet riziku stresu spojeného s prací a riziku násilí a obtěžování na pracovišti. Je otázkou, jak bude taková ochrana před stresem v praxi probíhat a jakým způsobem by se mělo prokazovat nedodržení povinnosti zaměstnavatele. Patrně by hlavní roli měl hrát lékařský posudek.

Doručování výpovědi a jiných písemností

Poměrně zásadně se změní nyní problematické doručování písemností. Některé písemnosti (jako je například výpověď z pracovního poměru) musí být ze zákona doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Pokud to není možné na pracovišti, výpověď se doručuje poštou. Řádné doručení je klíčové pro počátek běhu výpovědní doby a pro faktickou účinnost výpovědi.

V současnosti se písemnost (například právě výpověď) doručuje na poslední známou adresu zaměstnance. Pokud si však zaměstnanec výpověď odmítne převzít, je uložena na poště, kde si ji může po dobu určenou poštou vyzvednout. Pokud tak neučiní, běží zákonná lhůta deseti pracovních dnů, po jejichž uplynutí nastává tzv. fikce doručení, tedy písemnost se považuje za doručenou, ačkoliv si ji zaměstnanec nepřevzal. Lhůty odvíjející se od doručení mohou začít běžet.

Problematickou skutečností dnes je, že Česká pošta nenabízí službu uložení po dobu deseti pracovních dnů. Písemnost ukládá standardně po dobu 15 kalendářních dnů. V praxi potom nastávají spory o to, kdy fikce doručení skutečně nastala, zda po uplynutí deseti pracovních dnů či po 15 kalendářních dnech, což je doba po kterou Česká pošta zásilky k vyzvednutí ukládá. Novela zákona předpokládá sjednocení úložní doby a doby, po které nastane fikce doručení, na 15 kalendářních dní. Kromě toho zaměstnanec nově musí písemně sdělit zaměstnavateli svou adresu, čímž bude zaměstnavateli usnadněno doručování důležitých písemností.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP, DPČ)

I u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tedy dohoda o provedení práce či dohoda o pracovní činnosti) nastanou s novelou jisté změny. I nadále bude možné vykonávat práci na základě dohody o pracovní činnosti v rozsahu vyšším než 300 hodin za rok, v průměru však rozsah práce nesmí překračovat poloviční úvazek, tedy 20 hodin týdně. Tento průměr bude však nově počítán pouze z 26 po sobě jdoucích týdnů práce, nikoli z 52 týdnů, jak je tomu nyní (tedy z půl roku, nikoliv roku), což může mít vliv na práce konané nárazově či sezónně.

Zaměstnanci pracující tzv. „na dohodu“ budou nově mít právo nejen na minimální mzdu, ale i na zaručenou mzdu a na zákonné přestávky a dobu odpočinku mezi jednotlivými směnami. Je však třeba upozornit, že proti novému vztažení těchto ochranných opatření i na pracovníky pracujícími „na dohodu“ se již někteří poslanci ohradili a navrhli pozměňujícími návrhy aplikaci ochranných ustanovení (zaručená mzda, přestávka v práci) u dohod zrušit.

Převedení na jinou práci vs. výkon jiné práce

V současném znění zákoníku práce § 41 řeší tzv. převedení na jinou práci. Novela toto označení ruší a nahrazuje jej pojmem výkon jiné práce. Zaměstnavatel tak nově nebude zaměstnance převádět na jinou práci, ale za podmínek stanovených v § 41 odst. 1 mu bude muset přidělit jinou vhodnou práci.

Rovněž dochází ke změně v § 43, který pojednává o změně místa výkonu práce. Nově nepůjde o přeložení, ale o změnu místa výkonu práce z důvodu nezbytné provozní potřeby.

Navrhovaná úprava posiluje práva zaměstnance, pro kterého je změna výkonu práce značným zásahem do pracovněprávního vztahu. V případě, že je zaměstnanec povinen změnit práci ze zdravotních důvodů (typicky těhotenství) je zaměstnavatel nově povinen převést jej na jinou vhodnou práci (resp. s ním sjednat přidělení vhodné práce).

Tato práce musí v prvé řadě být stejného druhu, jako práce, ze které je zaměstnanec převáděn. Teprve když to není možné, může zaměstnavatel zaměstnanci navrhnout jinou práci, vhodnou vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Zaměstnanec s výkonem „jiné vhodné“ práce musí souhlasit, nicméně odmítne-li práci, která je ve smyslu zákoníku práce „vhodná“, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance, za kterou mu nenáleží mzda. Naopak v případě, že zaměstnavatel zaměstnanci jinou vhodnou práci nenabídne, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Je tedy zřejmé, že novela posiluje práva zaměstnance a změnu v pracovním poměru podmiňuje jeho souhlasem. To platí až na výjimku, kdy v případě nutnosti odvrátit mimořádné události, živelné katastrofy apod., je zaměstnavatel oprávněn přidělit zaměstnanci jinou práci bez jeho souhlasu.

Co se týče změny místa výkonu práce, úprava kromě terminologie zůstává velmi podobná, nicméně nově je třeba v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o změně místa výkonu práce uvést důvod změny a dobu trvání změny. Změnit místo výkonu práce je možné v případě nezbytné provozní potřeby zaměstnavatele a práci bude i nadále přidělovat vedoucí zaměstnanec organizační složky, na kterou byl zaměstnanec přeřazen.

Vrcholoví zaměstnanci

Dalším novým institutem, který zavádí novela zákoníku práce, je pojem vrcholový řídící zaměstnanec. Cílem této změny je reflektovat potřebu jiného pracovního režimu této specifické skupiny zaměstnanců, kde je kladen důraz na flexibilitu. Vrcholovým zaměstnancem se rozumí zaměstnanec, který je v přímé řídící působnosti statutárního orgánu právnické osoby, zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, nebo jiného vrcholového zaměstnance. Jedním z kritérií pro vrcholového zaměstnance má být výdělek ve výši alespoň 75 000 Kč měsíčně, nicméně v průběhu projednávání novely je možné, že se částka ještě změní.

Tito vrcholoví zaměstnanci budou mít v souladu se směrnicí 2003/88/ES (článek 17 bod 1 písmeno a)) výjimku z ustanovení týkajících se pracovní doby. Nemusejí dodržovat pevnou pracovní dobu ani týdenní pracovní dobu, rozvržení práce a další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zavedení tohoto pojmu do české legislativy odráží praxi, kdy si vrcholoví manažeři standardně rozvrhují práci sami. Určitým vyvážením této možnosti samostatného rozvržení pracovní doby je však ztráta nároku na příplatek za práci ve svátky, práci přesčas (která se při absenci pevné pracovní doby a týdenní pracovní doby zjišťuje se značnými obtížemi) či práci o víkendech.

Práce z domu (homeworking)

Novela doplňuje doposud poněkud stručnou úpravu práce z domu (home-office, homeworking) či obecně mimo pracoviště zaměstnavatele (teleworking). Podrobněji o této změně píšeme ve článku Home office podle novely zákoníku práce, proto zde jen stručně:

Stejně jako dnes si zaměstnanec pracující z domu sám rozvrhuje pracovní dobu a nemá nárok na příplatky za práci přesčas či ve svátek. Hlavní změnou je povinnost zaměstnavatele hradit zaměstnanci využívajícímu home-office náklady na komunikaci (typicky připojení k internetu). Zaměstnanec bude muset výši těchto nákladů prokázat, nicméně dá se dohodnout na jejich paušální úhradě.

V této souvislosti je třeba zdůraznit, že úprava se týká pouze pracovníků, kteří práci vykonávají trvale či převážně mimo pracoviště zaměstnavatele, ne těch, kteří z domu pracují spíše výjimečně.

Přechod práv a povinností

V pracovněprávním vztahu je poměrně častá situace, kdy zaměstnavatel převádí svou činnost či její část na jiný subjekt a zaměstnanci přechází pod tento nový subjekt. Další změna navrhovaná novelou je právě úprava institutu přechodu práv a povinností zaměstnavatele.

Dle § 51a zákoníku práce mohou zaměstnanci dát v takovém případě výpověď. Výpovědní doba může být i kratší než zákonná výpovědní doba (2 měsíce) a pracovní poměr končí ke dni předcházejícímu dni přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že zákon dosud nestanovoval lhůtu, ve které zaměstnanec může podat tuto specifickou výpověď, bylo ji možné podat až do dne předcházejícího přechodu práv a výpovědní lhůta končila ten samý den (za těchto okolností se jednalo o v podstatě okamžité ukončení pracovního poměru). To v praxi činilo mnoho potíží, neboť nový zaměstnavatel byl v nejistotě, kolik zaměstnanců bude v den přechodu převedeno a zda někdo nepodá tuto speciální výpověď například těsně před půlnocí posledního dne.

Novela nyní možnost této speciální výpovědi mění, a to tak, že ji zaměstnanec může podat pouze ve lhůtě 15 dnů ode dne, kdy byl o přechodu práv informován. Pokud zaměstnavatel své zaměstnance o přechodu práv neinformoval, je zaměstnanec oprávněn podat výpověď do dvou měsíců ode dne, kdy přechodu došlo, a speciální výpovědní lhůta činí opět 15 dní.

Závěr

Ačkoliv novela ještě nebyla přijata a pravděpodobně vlivem pozměňovacích návrhu dozná ještě určitých změn, již nyní je zřejmé, že se zaměstnavatele budou na změny muset připravit a pravděpodobně upravit některé své vnitřní předpisy či případně vzory pracovněprávních smluv. Rádi vám pomůžeme se na změny připravit.

Více z naší pracovněprávní nabídky